Как женщина в декрете может заработать


ТОП-35 идей заработка и вакансий

Здравствуйте! Сегодня поговорим про работу для мам в декрете. Я мама двухлетнего малыша, но уже через полгода после его появления начала задумываться о подработке. Я перепробовала много вариантов и знаю, какая работа реальная, а какая нет. В этой статье я расскажу о том, как заработать в декрете таким же мамочкам, как я.

Сегодня вы узнаете:

  1. Сколько можно заработать в декрете.
  2. Какие способы заработка по силам женщинам, которые ухаживают за малышом.
  3. Все «за» и «против» работы в декрете.

Содержание

Зачем женщинам работать в декретном отпуске?

Этот вопрос мучает многих мужчин и женщин. В зависимости от жизненной ситуации ответов может быть несколько.

Их мы сейчас и рассмотрим:

  1. Женщины стараются найти подработку или вакансии на время декретного отпуска из-за банального отсутствия денег. В этот период мама не ходит на основную работу, поэтому не получает стабильного заработка. А денег, которые приносит папа, не всегда хватает. Вместе с этим ребенок подрастает и на него приходится тратить все больше денежных средств. Вот тогда мамы и начинают искать подработку.
  2. Некоторые женщины, не имея финансовых трудностей, не хотят зацикливаться только на ребенке. Они отлично справляются с обязанностями мамы, но им жизненно необходимо развиваться, познавать что-то новое, общаться с людьми. Именно поэтому они углубляются в изучение чего-то нового, открывают в себе таланты и зарабатывают на маленькие «женские радости».
  3. А кто-то недоволен своей основной работой и в период декретного отпуска активно ищет новую работу, которая впоследствии станет основной.

Лично мне хотелось развиваться, чем-то заниматься, иметь возможность зарабатывать. Мой муж до сих пор не понимает, зачем мне это нужно, но поддерживает все мои начинания.

У каждой мамы своя история. Кто-то хочет добиться независимости, кому-то стыдно просить деньги на косметику и т. д. Если вы читаете эту статью, то наверняка решили подзаработать сидя в декрете.

Помните главное! Работать в декрете не стыдно и не зазорно. Покажите окружающим, что вы на многое способны и в вас скрыт мощный потенциал!

Заработок в декрете — чем заняться?

Почему так мало женщин берут декретный отпуск

Согласно новому исследованию, количество женщин, берущих отпуск по беременности и родам, в США не изменилось за последние два десятилетия, даже несмотря на рост национальной экономики и введение новой политики отпусков по семейным обстоятельствам в трех штатах.

Исследование, проведенное Государственным университетом Огайо, показало, что в среднем 273 000 женщин берут отпуск по беременности и родам каждый месяц. Это число оставалось стабильным с 1994 по 2015 год, без тенденции к увеличению или снижению.

Однако число мужчин, берущих отпуск по уходу за ребенком, более чем утроилось за тот же период, увеличившись с 5 800 до 22 000 в месяц. В исследовании использовались данные ежемесячной переписи населения США, и оно опубликовано сегодня в American Journal of Public Health .

Автор исследования Джей Загорски, научный сотрудник Центра исследований человеческих ресурсов штата Огайо, ожидал, что в последние годы количество отпусков по беременности и родам увеличится, особенно с учетом политического внимания, уделяемого этой теме в последнее время.Он говорит, что начал изучать количество отпусков по беременности и родам после того, как две его племянницы родили примерно в одно и то же время в прошлом году. «Один получил потрясающий пакет услуг - полную оплату за несколько месяцев, - а другому пришлось совмещать отпуск и больничный», - говорит он. «Я был ошеломлен».

Получите наш информационный бюллетень о здоровье. Подпишитесь, чтобы получать последние новости о здоровье и науке, а также ответы на вопросы о здоровье и советы экспертов.

Спасибо!

В целях вашей безопасности мы отправили электронное письмо с подтверждением на указанный вами адрес. Щелкните ссылку, чтобы подтвердить подписку и начать получать наши информационные бюллетени. Если вы не получите подтверждение в течение 10 минут, проверьте папку со спамом.

«Я провел небольшое исследование, и цифр не было», - добавил он. «Правительство отслеживает, какие работодатели предоставляют отпуск по беременности и родам, но никто не подсчитал, сколько людей им пользуются».

Загорский был обеспокоен тем, что не обнаружил увеличения со временем, учитывая исследования, которые показывают, насколько полезно - и для родителей, и для новорожденных - проводить время вместе. В исследовании отмечается, что предоставление матерям свободного времени от работы для связи с новорожденными улучшает физическое и психическое здоровье матерей, сокращает количество случаев кесарева сечения, спасает жизни младенцев и поощряет грудное вскармливание.

За 22 года исследования экономика США выросла на 66%, а валовой внутренний продукт (с поправкой на инфляцию) вырос с 9,9 трлн долларов до 16,4 трлн долларов в год. В то время в Калифорнии, Нью-Джерси и Род-Айленде были приняты первые законы штата, предусматривающие оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам.

Нью-Йорк станет четвертым штатом, предлагающим оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам в 2018 году.В других штатах на большинство сотрудников распространяется федеральный закон, предусматривающий 12 недель неоплачиваемого отпуска после рождения ребенка. Политика отдельной компании или государства может выходить за рамки этих положений.

Но то, что есть отпуск по беременности и родам, не означает, что женщины будут его брать, говорит Загорский. По оценкам Министерства труда, только около 12% работников частного сектора имеют доступ к оплачиваемому семейному отпуску, а исследование Загорского показало, что только 47,5% женщин, взявших отпуск в 2015 году, получили за него оплату.

Доля оплачиваемого отпуска по беременности и родам увеличивалась за период исследования, но только на четверть процента в год. При таких темпах, говорит Загорский, пройдет еще десять лет, прежде чем даже половина американских женщин, уходящих в отпуск, получит такие льготы. «Это очень низкий показатель для страны с самым большим годовым валовым внутренним продуктом в мире», - пишет он.

Для сравнения, в 2015 году 70,7% мужчин, находившихся в отпуске, получали оплату за свое свободное время. Вероятно, что у отцов больше выбора, брать ли они отпуск по уходу за ребенком, говорит Загорский, и, возможно, они будут менее готовы это сделать, если им придется отказаться от него. доход.

В исследовании отмечается, что даже если женщине оплачивают отпуск по беременности и родам, она может отказаться от него, потому что боится, что ее заменят или что на работе ее будут меньше ценить. Она также может получать лишь часть своей обычной заработной платы, что делает ее семью неуправляемой.

Исследование предполагает, что действующие законы об оплачиваемом отпуске по беременности и родам могут быть «неэффективными, не полностью реализованными или слишком узкими, чтобы оказывать влияние». Женщины, которые брали отпуск после родов, с большей вероятностью выходили замуж, белые, более образованные и более обеспеченные матери, чем типичная мать.

Загорский не располагал информацией о количестве рождений каждый месяц, поэтому он не смог определить точный процент работающих родителей, которые использовали отпуск по семейным обстоятельствам. Но, исходя из количества рождений в год, он оценивает, что около 10% мужчин и 40% женщин берут отпуск.

Основываясь на данных о занятости и экономике, Загорский говорит, что остановившееся количество отпусков по беременности и родам нельзя объяснить уровнем безработицы, рецессией или уходом женщин из состава рабочей силы.

По результатам анализа 173 стран, проведенного в 2007 году, Соединенные Штаты были одной из четырех стран, в которых не было федеральной политики оплачиваемого отпуска по беременности и родам для женщин после родов. В 98 странах роженицы должны были получать оплачиваемый отпуск не менее 14 недель.

Во время своей кампании избранный президент Дональд Трамп заявил, что поддерживает план шестинедельного оплачиваемого отпуска для молодых матерей. (Он не предлагал оплачиваемый отпуск отцам или другим лицам, осуществляющим уход.) Даже если эти шесть недель будут реализованы, говорит Загорский, «нам еще предстоит пройти долгий путь, чтобы догнать остальной мир».

Свяжитесь с нами по [email protected]

.

Вредят ли более длительные отпуска по беременности и родам карьеру женщин?

Краткое содержание

Во всем мире правительства многих стран предлагают расширенный оплачиваемый отпуск по беременности и родам. Но есть некоторые свидетельства того, что более длительные отпуска для молодых матерей могут прервать карьеру женщины и в конечном итоге нанести ущерб ее перспективам в долгосрочной перспективе. Новое исследование помогает объяснить, почему. Когда женщины пользуются более продолжительными отпусками, это дает работодателям сигнал о том, что они менее привержены своей работе.В исследовании резюме исследователи обнаружили, что женщины, которые брали более длительные отпуска, воспринимались как менее желанные. Но это препятствие можно преодолеть; когда резюме сопровождалось рекомендательными письмами, свидетельствовавшими о трудовой этике и самоотверженности кандидата, люди, уходившие на более длительный срок, воспринимались так же, как и женщины, уходившие на короткий срок.

Маскот / Getty Images

Карьера или уход за ребенком? Это досадная дилемма, с которой сталкивается каждая работающая женщина с младенцем в пути. Следует ли ей взять длительный декретный отпуск, зная, что больше времени дома может улучшить благополучие как матери, так и ребенка? В конце концов, исследования показывают, что отпуск по беременности и родам связан со снижением детской смертности и стресса у матери.Или ей следует отказаться от этого длительного декретного отпуска, зная, что быстрое возвращение к работе улучшит ее карьерные возможности?

Во всем мире мы наблюдаем тенденцию к введению более длительных оплачиваемых отпусков по уходу за ребенком как для матерей, так и для отцов. Ранее в этом году, например, Канада расширила программу оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком с 35 до 61 недели; несколько скандинавских стран уже сделали аналогичные шаги. Эти изменения мотивированы прогрессивной заботой об улучшении баланса между работой и личной жизнью для работающих родителей и поощрении более тесных контактов между родителями и детьми в эти важные первые месяцы жизни новорожденного.Но в то время как настроения, стоящие за этой новой политикой, являются благими намерениями и заслуживают похвалы, в более длительных родительских отпусках может быть «темная сторона».

На сегодняшний день большая часть исследований в этой области сосредоточена на матерях, которым в большинстве стран по-прежнему предлагается больше свободного времени, чем отцам. Даже когда отпуск по уходу за ребенком предлагается разделить между обоими родителями, женщины, как правило, берут на себя большую часть этого времени, если только в политике не предусмотрено определенное время только для мужчин (что все еще редко). Эти исследования показывают, что женщины, решившие взять более продолжительный отпуск, могут рассчитывать на определенную плату за свою приверженность материнству, когда они вернутся на работу.

Данные из разных стран показывают, что чем дольше молодые матери не имеют оплачиваемой работы, тем меньше вероятность их продвижения по службе, перехода к руководству или повышения заработной платы после окончания отпуска. Они также подвергаются большему риску быть уволенными или пониженными в должности. Продолжительность отпуска также может быть фактором в восприятии коллег - женщины, которые берут более длительные отпуска, часто считаются менее приверженными своей работе, чем женщины, которые берут гораздо более короткие отпуска. Этот компромисс подрывает главную цель законодательного оформления национальной политики в отношении отпуска по уходу за ребенком: обеспечение того, чтобы женщинам не приходилось выбирать между материнством и успехом в карьере.

Чтобы решить эту загадку, наше исследование стремилось раскрыть механизмы, приводящие к непреднамеренным негативным последствиям продолжительных отпусков, и определить способы, с помощью которых организации могут помочь женщинам найти баланс между работой и уходом за детьми. Во время нашего исследования канадская политика предоставления отпуска по уходу за ребенком разрешала женщинам оплачиваемый отпуск продолжительностью не более 12 месяцев. Мы провели три дополнительных исследования, чтобы выявить и изучить восприятие деятельности работающих женщин (степень, в которой они считаются амбициозными и ориентированными на карьеру) как мотиватором этих негативных последствий.Наши результаты показывают несколько способов решения этой проблемы.

Во-первых, с помощью лабораторных экспериментов мы проверили восприятие потенциальной женщины-кандидата на работу на основе заявлений о приеме на работу, показывающих, что они взяли отпуск по беременности и родам продолжительностью 12 месяцев (что является обычным явлением в корпоративной Канаде) или более короткий отпуск по беременности и родам продолжительностью один месяц. Мы обнаружили, что те, кто отметил в своем резюме более длительный декретный отпуск, воспринимались как менее желательные. Интересно, что предвзятость, согласно которой женщина, которая берет более длительный декретный отпуск, менее привержена своей карьере, одинакова для мужчин и женщин-участников исследования, что позволяет предположить, что такое предубеждение широко распространено.

Затем мы проверили, как предоставление справочной информации о карьерных амбициях и рабочих привычках кандидата на вакансию (в данном случае письмо от бывшего руководителя) может повлиять на мнение ее агентства, если был взят более длительный декретный отпуск. Здесь мы обнаружили, что негативное восприятие приверженности и возможности приема на работу можно преодолеть, предоставив лицам, принимающим решения, дополнительную информацию о роли женщин. Другими словами, когда письмо было включено, мы не увидели разницы в желательности более продолжительного отпуска кандидата.

Наконец, мы запросили у канадских рабочих доказательства их взглядов на роль программ «оставайся на связи». Это программы, которые позволяют родителям в отпуске поддерживать связь со своим рабочим местом и коллегами во время их отсутствия. Часто уходящий будет в паре с коллегой, который может, например, держать его в курсе своих проектов, клиентов и других коллег. В ходе эксперимента с выборкой из 558 канадских сотрудников мы обнаружили, что кандидаты-женщины, взявшие 12-месячный отпуск по беременности и родам, воспринимались как более активные, преданные своей работе и, в конечном итоге, могли быть приняты на работу, когда использовалась программа «оставайтесь на связи». , по сравнению с тем, когда такая программа не использовалась.Следует отметить, что этих программ недостаточно просто существовать; эти положительные результаты имели место только тогда, когда женщины активно их использовали.

Наша работа, недавно опубликованная в журнале Journal of Applied Psychology , помогает объяснить, почему более длительные отпуска по беременности и родам связаны с отрицательными результатами карьеры женщин. Мы обнаружили, что продолжительность отпуска по беременности и родам воспринимается как сигнал о готовности женщин к работе и, следовательно, используется для оценки их преданности делу. В свою очередь, это подрывает восприятие женщины как самостоятельности, приверженности работе и предполагаемой пригодности для руководящих ролей.

К счастью, наши результаты также указывают на некоторые способы, с помощью которых менеджеры, организации и сами женщины могут бороться с непреднамеренными негативными последствиями увеличения продолжительности отпуска по беременности и родам. Например, менеджеры могут предоставить дополнительную информацию о женской активности и карьерных устремлениях, чтобы противодействовать негативному восприятию среди лиц, принимающих решения, и коллег. Кроме того, создание и продвижение программ «оставайся на связи» организациями представляется весьма перспективным. Хотя они все еще редки в сфере труда, программы «оставайся на связи» были впервые предложены некоторыми прогрессивными фирмами в сфере юриспруденции и связей с общественностью в Канаде и Австралии как способ поддержки и удержания сотрудников-женщин.

Наша работа также имеет значение для политиков, показывая, что более длительные отпуска по беременности и родам могут непреднамеренно подорвать гендерное равенство, нанося ущерб перспективам карьерного роста женщин. Таким образом, такая политика должна сопровождаться дополнительными мерами, поощряющими «поддерживать связь» или соответствующими программами. Другим возможным решением может быть законодательное закрепление отпуска по уходу за ребенком только для отцов. В настоящее время отпуск по уходу за ребенком в Канаде используют только 13% мужчин, имеющих право на получение пособия (по сравнению с 91% молодых матерей, имеющих право на получение пособия), хотя отпуск в Канаде должен быть гендерно нейтральным.Обязательное использование отцами части отпуска по уходу за ребенком будет стимулировать большее количество мужчин брать отпуск по уходу за ребенком, что, в свою очередь, может сократить количество времени, в течение которого женщины отсутствуют на работе, а также сделает более нормативным использование отпусков как для мужчин, так и для женщин. заботиться о своих детях.

Наконец, необходимо сделать несколько предостережений. Некоторые из наших экспериментальных данных получены в результате исследований с участием студентов университетов, которые, как правило, имеют ограниченный опыт работы; В будущих исследованиях будет предпринята попытка изучить эти ситуации в более широком спектре организаций.Кроме того, некоторые из наших эффектов кажутся незначительными. Тем не менее, результаты по-прежнему значимы и убедительны, потому что даже немного более низкий рейтинг женщины из-за ее отпуска по беременности и родам может иметь большое значение, будет ли эта женщина нанята или продвинута по службе. Предубеждение против матерей в рабочей силе было тщательно задокументировано в других источниках. Мы также ограничили наше исследование женщинами и последствиями отпуска по беременности и родам; будущие исследования могут включать более широкий взгляд на влияние на карьеру отцов.

Возможность взять полный отпуск по уходу за ребенком без ущерба для карьерного роста, заработной платы или лидерских качеств имеет решающее значение для большего гендерного равенства на рабочем месте и для помощи всем работающим родителям, и в частности матерям, в достижении большего баланса между работой и личной жизнью.Хотя HR-отделы и руководители предприятий уже давно ставят этот вопрос в своей повестке дня, наше исследование дает четкие доказательства того, что меры и программы могут иметь реальное значение для организаций, стремящихся развиваться, расти и сохранять свои лучшие таланты.

.

Следует ли гарантировать женщинам оплачиваемый отпуск по беременности и родам?

  • Извините, но мужчины - это мужчины, а женщины - женщины

    Я женщина, которая считает, что женщины - это воспитатели, те, кто был создан, чтобы заботиться и любить семью, в то время как мужчины выходят и создают свою карьеру (наследие). Что позволяет мужчинам делать это и одновременно нести человеческую расу, так это наличие женщины, которая любит его и является любящей матерью. Требовать от женщины денег за то, что она следовала по пути, который для нее предусмотрела природа, и давайте будем честными, 95% работающих женщин признают, что они действительно хотят детей к своим тридцати годам, - это смешно и имеет право.Финансовая стабильность ребенка уже должна определяться работой отца. Работодатели, правительство или кто-либо еще не несут ответственности за решение женщины стать женщиной. Это просто печальный факт, что в наши дни женщины убеждены, что они мужчины (за исключением гениталий), но хотят получить свой торт и съесть его тоже, вероятно, за счет других мужчин, потому что в первую очередь мужчины - те, кто достаточно предан своему делу, чтобы владеть этим бизнесом. в первую очередь.

  • На рабочем месте должно быть равенство.

    Предоставление женщинам оплачиваемого отпуска по беременности и родам является привилегией. Таким образом, это создает неравенство на рабочем месте. Если оба пола получат это право, тогда хорошо.
    Не стесняйтесь делать это.
    Хотя, пока только женщины имеют это право, эту привилегию, я против этого, поскольку это само по себе является привилегией.

  • Выбор имеет последствия

    Воспроизведение - нормальная и естественная биологическая функция. Так что если люди, что заводить детей, это прекрасно, пока это никого не касается.Многие женщины и (возможно, некоторые мужчины тоже) скажут, что женщины действительно заслуживают декретного отпуска и других особых привилегий из-за их способности иметь детей, и что без них никто из нас не родился бы. Мне так надоела эта рациональность, потому что они удобно забывают, что для того, чтобы иметь детей, нужно было привлечь мужчину. Таким образом, можно сказать, что без мужчин никто из нас тоже не существовал бы. Но я отвлекся. Рождение детей - это личный выбор образа жизни, и компании не должны финансировать выбор других людей.А как насчет людей, которые пристрастились к наркотикам и алкоголю? Должен ли работодатель оплачивать реабилитацию сотрудника от указанной наркотической и алкогольной зависимости, даже если это был выбор их образа жизни (хотя и плохой), который приведет их туда, где они есть. Типичная женская привилегия, когда она закончится?

  • Нам нужны другие способы помочь этим женщинам

    У нас обязательно должен быть отпуск по беременности и родам для женщин, но он не должен быть оплачен. Это вопрос между этикой и экономикой. Если мы платим неработающим женщинам, сохраняем свои должности и в конечном итоге платим работникам еще больше, чтобы компенсировать потерянную работу, наши затраты просто накапливаются.Это становится недостатком мотивации для работодателей нанимать женщин. Если доход намного меньше расходов, какой смысл нанимать женщин?

    Малые предприятия, которые не могут позволить себе потерю рабочей силы и денег на этом этапе, также испытают большой ущерб в своем бизнесе. Если заставить их платить за отпуск по беременности и родам, они легко могут разориться. Это дестабилизирует нашу экономику, поддерживая только огромный бизнес страны.

    Несмотря на то, что мы являемся одной из двух промышленно развитых стран, которые не предлагают оплачиваемый отпуск по беременности и родам, многие люди говорят, что мы отстаем в мире; это наоборот.В тех странах, где предлагается оплачиваемый отпуск по беременности и родам, женщины с меньшей вероятностью достигают карьерных целей. Фактически, больше американок занимает руководящие или руководящие должности, чем женщины в странах, которые предлагают оплачиваемый отпуск по беременности и родам.

    Предлагаю найти другие способы для женщин содержать себя в декретном отпуске, который не оплачивается. Мы финансируем их жизнь и компенсируем им через НПО или другие типы организаций, а не заставляем компании платить этим женщинам, которые даже не работают.

    Я не мужчина-шовинист, я просто пытаюсь объяснить, почему экономная оплата женщинам во время отпуска по беременности и родам несовместима.

  • Слишком много социализма

    Плата женщинам (или мужчинам) за размножение несправедливо по отношению к людям, которые не имеют или не планируют иметь детей. Напротив, люди, которые предпочитают не воспроизводить потомство и навсегда искоренить свое генетическое наследие, должны быть вознаграждены за такую ​​вечную жертву.

  • More Feministi Tripe

    Ни один работодатель не должен быть принужден платить кому-либо, чтобы тот не работал на него. Это абсурдно, что так много стран платят женщинам за то, чтобы они оставались дома в течение нескольких месяцев и получали зарплату. Что еще хуже, работодатели обычно вынуждены нанимать временного сотрудника, чтобы заменить женщину в отпуске, поэтому они фактически платят двум людям за одну работу. Снова поражает абсурдная женская привилегия.

  • Почему людям платят за невыполненную работу?

    Когда люди присоединяются к компании, они соглашаются, что они будут работать в компании за деньги.Если женщина находится в декретном отпуске, она не работает. Следовательно, она не должна получать деньги компании. В конце концов, она решает завести ребенка; компания не заставляла ее делать это. Люди должны признать, что у ребенка есть последствия.

    Если создание оплачиваемого отпуска по беременности и родам станет абсолютно необходимым, как работодатель, я бы никогда не нанял женщину, потому что я просто не хочу платить кому-то за неисполнение работы. Я считаю, что мужчины и женщины в равной степени способны выполнять работу, и я считаю, что им следует платить, только если они выполняют эту работу.

  • Вы не можете сделать свой жизненный выбор, мое бремя

    Ни налогоплательщики, ни бизнес не обязаны поддерживать молодых матерей, которые решили иметь детей. Это был их выбор - родить ребенка, и они должны принять последствия, которые это будет иметь для их карьеры. Нам всем приходится идти на компромисс между семьей и работой, вот как это работает.

  • Принесите личные жертвы ради личного решения

    Как SAHM со степенью магистра, я потрясен тем, что женщины не понимают, насколько это может быть вредным для них.Зачем кому-то нанимать женщину детородного возраста, зная, что они могут платить за то, чтобы они НЕ работали? Ужасная деловая практика и примерно такая же нелепая, как благосостояние. Ты хочешь остаться дома? Принесите необходимые жертвы, чтобы быть SAHP - без iPhone, без кабеля, без отпуска. Это не ваша ответственность работодателя!

  • Оплачиваемый отпуск по беременности и родам вредит всем

    Оплата работника, который месяцами не работает, является огромным бременем для любой компании, однако отпуск по беременности и родам вредит матерям в долгосрочной перспективе.По данным института CATO, когда Германия попыталась ввести оплачиваемый отпуск по беременности и родам, они увидели огромное сокращение занятости женщин. Когда они сократили зарплату вдвое, занятость женщин выросла на 14 процентов. Это не случайно.

    Матери важно проводить время со своими детьми, но есть более эффективные способы добиться этого. Повышение благосостояния или снижение военных налогов - лучшее решение.

  • .

    Как компании могут сделать так, чтобы отпуск по беременности и родам не вредит карьере женщин

    Краткое содержание

    Для многих женщин возвращение на работу после отпуска по уходу за ребенком является ключевым моментом в карьере. Опрос более 300 женщин в Великобритании и Ирландии и дополнительный раунд собеседований с людьми из 28 компаний показывают, что компании часто ошибаются в этом переходе. Чтобы решить проблему, руководители отдела кадров должны позиционировать отпуск как короткую паузу, а не как серьезный сбой; поддерживать культуру, которая ценит результаты в течение личного времени; и предложить поэтапное возвращение, при котором женщина может постепенно вернуться к работе.Менеджеры должны вести открытый диалог с возвращающимися, проверять их предположения и осознавать огромное влияние их взглядов и решений на новых родителей.

    Хокстон / Сэм Эдвардс / Getty Images

    Представьте себе, что временное отсутствие на рабочем месте может привести к тому, что 10 лет стабильно высокой производительности будут забыты. Представьте, что ваши отношения со старшими партнерами в вашей фирме, с которыми вы ранее тесно сотрудничали, значительно ухудшились. Это был опыт Дайан (имя изменено) после того, как она рано вернулась на работу из отпуска по уходу за ребенком.«Перед тем, как я уехала, - сказала она нам, - мне обещали:« Вы вернете всех своих клиентов », так что это было одной из причин, по которой я вернулся. Я думал, что чем раньше я вернусь и верну своих клиентов, тем лучше. Но когда я вернулся, этого не произошло - я не получил ни одного из них ». По возвращении она обнаружила, что она не только не смогла вернуть своих клиентов, но и коллега, взявшая их на себя, даже не знала, что она раньше управляла ими.

    Опыт Дайан отражает опыт многих талантливых женщин в нашем исследовании, посвященном возвращению на работу после отпуска по уходу за ребенком.Наше исследование показывает, что многие фирмы не могут поддерживать женский талант, возвращающийся таким образом, и что женщины часто остаются разочарованными и разочарованными из-за этого.

    Для многих женщин возвращение на работу после отпуска по уходу за ребенком является ключевым моментом в карьере. Перед возвращением из отпуска многие женщины испытывают смешанные эмоции: беспокойство о том, чтобы оставить своего ребенка с другим опекуном, но желание вернуться во взрослый профессиональный мир, в котором они освоили предмет. Но даже в этом случае вернуться на работу после отпуска труднее, чем ожидают многие женщины.

    Чтобы узнать больше о том, что имеет значение для развития женских талантов в данной ситуации и что делает некоторые переходные процессы сложнее других, мы провели многоэтапное исследование. (Недавно мы представили первоначальные результаты в Академии управления; более подробную информацию см. В предварительном отчете здесь.) На первом этапе мы опросили 300 женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, все из Ирландии и Великобритании, когда они собирались вернуться в работай. На этом этапе женщины выразили обеспокоенность по поводу того, что они бросят своих детей, но также были рады вернуться к работе.В частности, они сказали нам, что с нетерпением ждут возвращения к рутине работы и присоединения к своим коллегам.

    Чтобы выяснить, что происходит после того, как женщины вернутся на работу, мы провели вторую фазу исследования. На этом этапе проводились собеседования с людьми из 28 организаций из различных секторов, включая авиацию, банковское дело, фармацевтику, профессиональные услуги и технологии. Все эти организации были крупными работодателями с относительно сложными системами управления персоналом.Многие из них были известными и ведущими мировыми игроками в своих секторах. В каждой из компаний мы опросили женщину, которая была признана наиболее успешной и вернулась на работу за шесть месяцев до нашего собеседования, а также ее непосредственного менеджера и старшего руководителя отдела кадров.

    Эта статья также встречается в:

    На этом этапе нашего исследования женщины, с которыми мы говорили, сказали нам, что вернуться к работе было труднее, чем они ожидали: у них значительно снизились положительные эмоции после того, как они вернулись к работе, что отражает жизненные проблемы этого перехода.Во многих фирмах отпуск по уходу за ребенком рассматривался как серьезный сбой. Наши интервью обнаружили признаки того, что карьера женщин пошла под откос после возвращения из отпуска, что коллеги бессознательно настроены против возвращающихся женщин, и что профессиональные отношения также ухудшились после возвращения из отпуска.

    Тем не менее, мы также слышали много положительных историй от женщин, которые работали в компаниях, где менеджеры признали отпуск по уходу за ребенком не более чем коротким перерывом в долгосрочной карьере человека.В такой благоприятной корпоративной культуре вернувшиеся женщины сообщали об обновлении энергии и сосредоточенности на работе, чувстве того, что их ценят, и об улучшении профессиональных отношений.

    Выводы для организаций

    Хотя большинство организаций тратят значительные средства на программы адаптации для новичков и выпускников, мы обнаружили, что почти ни одна из них не уделяет такого же внимания реинтеграции сотрудников после отпуска по уходу за ребенком. Наше исследование указывает на шесть рекомендаций - три для руководителей отдела кадров и три для линейных менеджеров:

    Консультации для HR-руководителей

    • Поддерживайте организационную культуру, которая рассматривает отпуск по уходу за ребенком как короткую паузу, а не как серьезное нарушение.Здоровая организационная культура также ориентирована на конечные результаты в реальном времени.
    • Предлагать поэтапный возврат. Поэтапное возвращение предлагает «дни регистрации» во время отпуска и постепенное возвращение, которое увеличивается с трех дней в неделю до четырех, а затем до пяти.
    • Создайте программы наставничества для вернувшихся сотрудников, в рамках которых вы сопоставляете высокоэффективных сотрудников, которые являются более опытными опекунами, с успешными молодыми родителями. Другим вариантом может быть групповое обучение или неформальные системы друзей.

    Консультации для линейных руководителей

    • Создать открытый диалог с возвращающимися женщинами.Это должно начинаться до отпуска по беременности и родам и включать то, как приближаться к отпуску, предпочтения человека в общении во время отпуска и фазу возвращения. Составьте конкретный план передачи обслуживания в начале и в конце отпуска.
    • Проверьте свои предположения о карьере и семейных приоритетах новых родителей. Некоторым сотрудникам могут потребоваться или потребоваться изменения в их графике работы; другие не могут.
    • Имейте в виду, что это глубоко личный, индивидуальный переход для каждого, и что вы играете решающую роль во влиянии на этот опыт.Такие мелочи, как время встреч, могут иметь большое значение. (Например, собрания рано утром или поздно вечером часто бывают трудными для родителей, которые спешат в детский сад или обратно.)

    Как насчет продолжительности отпуска ?

    Наши результаты показывают, что то, как оформляется возврат, обычно более важно, чем фактическая продолжительность отпуска. Возможно, эффект будет менее сильным, так как минимальные выплаты выше в нашей части мира.В Ирландии, например, матери в большинстве случаев получают 26 недель оплачиваемого отпуска и могут взять еще 16 недель без оплаты с полной правовой защитой. У всех наших респондентов был отпуск 26 недель, из которых около половины взяли дополнительный неоплачиваемый отпуск продолжительностью от одного до четырех месяцев.

    Когда отпуск короче этого, даже несколько дополнительных недель могут иметь большое значение. В одном громком примере Google увеличил отпуск с 12 недель до 18 и, в свою очередь, вдвое снизил процент ухода молодых мам. Когда Accenture удвоила отпуск с восьми до 16 недель, текучесть кадров для молодых матерей упала на 40%.

    Текущие данные указывают на то, что 26 недель являются оптимальными для некоторых результатов для матерей и их детей. Однако политика, разрешающая более шести месяцев только матерям и не разрешающая то же самое для отцов, по-видимому, усугубляет гендерный разрыв с точки зрения карьерного роста.

    А что насчет пап?

    В то время как наше исследование было сосредоточено на молодых матерях, мы обнаружили несколько хороших примеров, когда старшие руководители-мужчины брали отпуск по уходу за ребенком, а компании проделали большую работу, поделившись этими историями и побудив мужчин брать отпуск по уходу за ребенком.

    Многие женщины, участвовавшие в нашем исследовании, указали на обнадеживающие примеры старших руководителей-мужчин в своих организациях, которые также выполняли основные или совместные функции по уходу в своих семьях. Поддержка этих инициатив на общественном и организационном уровне могла бы стать очень позитивным шагом в обеспечении гендерного равенства в отгуле по уходу за детьми и в уменьшении воздействия отпуска по беременности и родам на карьеру матерей.

    Например, в Швеции новые родители имеют право на 480 дней субсидированного отпуска на каждого ребенка, который родители могут разделить по своему желанию.Триста девяносто из этих дней оплачиваются государством в размере 80% от заработной платы, и каждый родитель должен заниматься этим минимум три месяца. Во всем мире наблюдается растущая тенденция к увеличению отпуска по уходу за ребенком, и ведущие компании в США все чаще предлагают отпуск по уходу за ребенком.

    Дело не только в отпуске

    В нашем исследовании мы специально сосредоточились на факторах, которые могут помочь или помешать возвращению женщины на работу после отпуска по беременности и родам. Но быть родителем - это намного больше, чем рожать или заполнять документы об усыновлении.Самые благосклонные компании признают это и продолжают поддерживать работающих родителей различными творческими способами.

    Например, самые успешные компании в недавнем исследовании McKinsey о женщинах на рабочем месте с большей вероятностью предлагают расширенный отпуск по уходу за ребенком, а также программы по сглаживанию перехода к отпуску и обратно. Но они также более чем в два раза чаще, чем те, кто находится в нижней части распределения, предлагают услуги по уходу за детьми в чрезвычайных ситуациях, и в три раза чаще предлагают услуги по уходу за детьми на месте.

    Наше исследование ясно указывает на то, что возвращение к работе после отпуска по уходу за ребенком - сложный переходный период для женщин со значительным риском краха карьеры. Мы определяем некоторые ключевые изменения, которые могут значительно улучшить жизненный опыт этих матерей и привести к лучшим результатам как для родителей, так и для организаций. Большинство предлагаемых нами изменений могут быть реализованы без значительных затрат. Ключевой отправной точкой является размышление о корпоративной культуре, связанной с отпуском по уходу за ребенком, и обучение менеджеров тому, как они могут лучше всего работать с возвращающимися матерями, чтобы обеспечить плавный переход, с акцентом на открытое обсуждение их предпочтений.

    .

    Смотрите также