Как узнать сколько опыта заработал рекрут


Программа «Пригласи друга» — Global wiki. Wargaming.net

Получите уникальный средний танк VIII уровня T95E2 и множество других приятных бонусов приняв участие в новой программе «Пригласи друга». Суть программы заключается в том, чтобы пригласить в игру друзей, которые либо никогда не играли в World of Tanks, либо по каким-то причинам перестали играть. А дальше создавайте взвод из своих рекрутов и отправляйтесь на поле боя, прокладывая путь к победе и различным призам совместными усилиями!

В программе рекрутинга могут принять участие активные игроки World of Tanks. Эта программа позволяет приглашать новых игроков, а также возвращать в строй тех, кто перестал играть.

Игрок может принять участие в программе в качестве рекрутёра или рекрута. У всех участников программы есть возможность получить уникальные бонусы.

Программа недоступна игрокам, аккаунты которых заблокированы.

Кто такой рекрутёр?

Рекрутёр — это приглашающий игрок. Рекрутёр может приглашать в игру новых игроков, а также возвращать неактивных.

Рекрутёр должен сыграть на своём аккаунте не менее 100 боёв, в том числе как минимум 1 бой за последние 60 дней.

У одного рекрутёра может быть не более 50 рекрутов.

Кто такой рекрут?

Рекрут — это игрок, принявший приглашение от рекрутёра. Рекрутом может стать как новый пользователь, у которого нет аккаунта ни в одной из игр вселенной Wargaming.net.

Как отправить приглашение?

Отправить приглашение можно из своего Личного кабинета на сайте Wargaming.net. Статистика по приглашённым игрокам доступна как в Личном кабинете, так и в интерфейсе игры.

Каждый рекрутёр изначально может разослать только 5 приглашений. Потенциальный рекрут может получить не более 10 приглашений вернуться в игру.

Новые приглашения становятся доступны рекрутёру при выполнении любого из нижеперечисленных условий:

  • Рекрут сыграл 10 боёв.
  • Пользователь принял приглашение другого рекрутёра.
  • Пользователь не принял приглашение в течение 7 дней.

Как получить бонусы?

Рекрутёру и его рекрутам доступны различные бонусы и награды при соблюдении следующих условий:

  • совместная игра во взводе;
  • победа в бою;
  • попадание обоих в топ-10 по команде по количеству заработанного опыта.

Если данные условия выполнены:

  • Опыт, заработанный рекрутами, поступает в общую копилку опыта приглашённых рекрутёром игроков.
  • В качестве награды рекрутёр и рекрут получают дополнительный опыт. В рамках программы рекрутинга предусмотрены перечисленные ниже множители опыта. Множители действуют до тех пор, пока рекрут не пополнит копилку опыта приглашённых рекрутёром игроков на общую сумму в 350 000 единиц опыта.
  • X3 — в течение 24 часов с момента первой игры рекрутёра и рекрута во взводе в режиме случайных боёв.
  • X2 — в течение последующих 7 дней.
  • X1,5 — до получения рекрутом 350 000 единиц опыта.
  • X1 — после получения 350 000 единиц опыта, но не раньше окончания периода действия множителей x3 и x2. После выполнения данного условия опыт, зарабатываемый рекрутом, продолжит пополнять копилку опыта рекрутёра.

* Множитель опыта суммируется с другими множителями (например, с бонусом премиум аккаунта), но не суммируется с бонусами действующих акций.

Рекрутёр также имеет возможность получить уникальные награды за игру со своими рекрутами.

Награда рекрутёра зависит от количества опыта в общей копилке приглашённых игроков.

Количество опыта в копилке Награда
100 000 1 000 000 кредитов
300 000 Член экипажа: заряжающий
500 000 Член экипажа: механик-водитель
700 000 Член экипажа: наводчик
1 000 000 Член экипажа: командир и Танк Т95Е2

Таким образом, у рекрутёра есть возможность собрать полный экипаж танка. У каждого члена экипажа будет определённое количество свободного опыта, достаточное для изучения двух навыков или умений.

Рекрутёр также получит в награду танк Т95Е2 без экипажа, если один из приглашённых им в игру новичков приобретёт любую технику X уровня. Получение танка никак не влияет на получение бонусов от пополнения общей копилки опыта. Однако следует обратить внимание, что в таком случае за достижение максимума в 1 000 000 единиц опыта рекрутёр получит только командира экипажа.

Т95Е2 — уникальный танк, который даёт вам бонусы:

  • на 50% больше опыта экипажа;
  • «элитный» статус, позволяющий быстрее зарабатывать свободный опыт;
  • возможность пересадить экипаж с того же типа техники без штрафов и переобучения;
  • возможность ускоренного обучения экипажа с первого боя.

Программа рекрутинга Wargaming.net — это отличная возможность заработать дополнительный опыт, а также получить уникальные награды!

Пригласить друга

9 советов по социальному рекрутингу для привлечения лучших талантов

Социальный рекрутинг (также известный как социальный найм и набор в социальные сети) - это метод использования платформ социальных сетей, таких как Twitter и LinkedIn, для рекламы вакансий, поиска талантов и общения с потенциальными новобранцами по поводу корпоративная культура.

Мы достигли точки, когда социальный рекрутинг - это не просто новинка, это обязательный элемент любой успешной стратегии найма.

94% профессиональных рекрутеров работают в социальных сетях и используют их для публикации вакансий в большом сообществе.А 59% сотрудников говорят, что присутствие компании в социальных сетях было одной из причин, по которой они выбрали свое рабочее место.

Специальное предложение
Размещайте вакансии БЕСПЛАТНО

Полностью бесплатная пробная версия, карта не требуется.

Охватите более 150 миллионов кандидатов.

Наше пошаговое руководство, приведенное ниже, поможет вам узнать, как использовать социальные сети в качестве инструмента приема на работу, упростит привлечение качественных кандидатов, которые дольше остаются на своих должностях, и улучшит процесс найма.У нас также есть советы, которые помогут вам улучшить брендинг работодателя и примеры социального найма.

Советы по подбору персонала в соцсети:

1. Организуйте интерактивную беседу через Periscope для встречи с кандидатами.

Periscope позволяет настроить прямой видеопоток со своего телефона в любом месте, где вы можете подключиться, и предоставить другим доступ к этой прямой трансляции. Помимо вопросов и ответов, вы также можете использовать Periscope, чтобы поделиться корпоративной культурой с потенциальными кандидатами, транслируя корпоративные мероприятия или прямую видеотрансляцию вашего рабочего места.

  • Загрузите Periscope на свой телефон.
  • Продвигайте свои вопросы и ответы о Periscope.
  • Убедитесь, что вы настроили прямо в день запуска.
  • Ознакомьтесь с элементами управления - вы захотите настроить их, чтобы облегчить участие самой широкой аудитории, так что делитесь местоположением, позволяйте любому просматривать и комментировать и делиться в Twitter.
  • Сделайте тренировочный пробег.
  • Трансляция! - Следите за появлением вопросов в нижнем левом углу экрана и отвечайте на них.

2. Оптимизируйте страницу своей компании в LinkedIn для поиска.

LinkedIn использует текст, который вы пишете при создании учетной записи, чтобы помочь людям найти вас, а Google использует текст со страниц LinkedIn, чтобы решить, где они будут отображаться в результатах поиска.

  • Напишите краткое главное сообщение. Когда страница вашей компании отображается в поиске, Google показывает только первые 154 символа, поэтому сосредоточьтесь на том, каким вы хотите видеть свое сообщение.
  • Заполните свое описание - все это доступно для поиска в Google, поэтому вы захотите включить ключевые слова, которые люди будут использовать, чтобы найти вашу компанию в поиске, и вам может потребоваться сбалансировать это с потребностями маркетинга в социальных сетях - не просто набор.
  • Наконец, заполните раздел «Фирменные особенности».

Ознакомьтесь с нашей статьей о том, как разместить вакансию в LinkedIn.

3. Привлекайте сотрудников, которые помогут делиться вашей культурой.

Люди, из которых состоит ваша компания, находятся в лучшем месте, чтобы искренне поделиться корпоративной культурой в социальных сетях. Чтобы им было удобно говорить о вашем бренде, создайте политику в социальных сетях. Здесь вы можете найти несколько отличных советов по созданию политики в отношении социальных сетей.

Когда у вас есть политика компании в отношении социальных сетей, самое время использовать самый аутентичный инструмент социального рекрутинга, который у вас есть - вашу команду.Поощряйте их честно делиться в социальных сетях информацией о вашей корпоративной культуре.

4. Следите за социальными сетями на предмет проблем и возможностей бренда.

Существует несколько инструментов, которые могут помочь вам отслеживать присутствие в социальных сетях, чтобы найти возможности общаться с сотрудниками и потенциальными сотрудниками, искать релевантный контент, которым можно поделиться, и выявлять проблемы.

Мы думаем, что одним из самых простых в использовании является Hootsuite. Вот как начать.

  • Зарегистрируйтесь в Hootsuite и добавьте свои учетные записи в социальных сетях.
  • Создание основных потоков для мониторинга - В Hootsuite щелкните «AddStream». Для каждой учетной записи вы увидите список мгновенных вариантов.
  • Создавайте собственные потоки в Hootsuite - нажмите «AddStream», затем «Search». Создавайте поиск по всем вашим фирменным хэштегам, включая название вашего бренда, влиятельных лиц в отрасли и темы, которые будут интересны вашей аудитории.

5. Создавайте простые видеоролики с брендингом для работодателей и делитесь ими.

Если вы потратите какое-то время на изучение брендов в социальных сетях для крупных предприятий, вы заметите, что у них много видео.Наверное, это похоже на то, для чего вам нужно нанять профессионала, верно?

Оказывается, мощные маленькие камеры в наших телефонах в сочетании с правильным светом и звуком могут дать удивительные результаты. Посмотрите это короткое видео от Wistia - вы будете поражены тем, чего можно добиться, используя только телефон и правильные методы.

6. Заставьте пассивных кандидатов и социальный рекрутинг работать на вас.

Если вы используете социальные сети для приема на работу, у вас будет много пассивных кандидатов, людей, которые активно не искали работу.Результаты обширного исследования показывают, что пассивные кандидаты не так успешны, как активные.

Итак, если вы рассматриваете пассивного кандидата, постарайтесь выяснить, что побуждает его рассмотреть вашу позицию. Они увлечены работой? Чтобы избежать приема на работу кандидатов, которые не адаптируются, представьте им точную картину того, что это такое. Не приукрашивайте работу.

7. Привлекайте кандидатов к своему бренду работодателя с помощью Instagram.

Публикация на Facebook уже не такая, как раньше.В наши дни довольно сложно привлечь внимание на Facebook, не заплатив за это. Instagram, с другой стороны, имеет самый высокий уровень вовлеченности пользователей среди всех ведущих социальных сетей, примерно в 10 раз больше, чем Facebook, и в 100 раз больше, чем Twitter.

Это в 10–100 раз больше кликов, лайков, репостов и т. Д. Для каждой публикации. Это отличное место для создания бренда вашего работодателя, особенно с учетом будущего, поскольку 67 процентов его пользователей моложе 29 лет.

8. Узнайте о своей аудитории в Facebook, чтобы улучшить ее.

Вы можете использовать собственные встроенные инструменты аналитики Facebook, чтобы узнать, какой контент привлекает внимание на вашей странице Facebook. Если вы создали страницу Facebook только для брендинга работодателя, это даст вам данные, относящиеся к людям, заинтересованным в трудоустройстве, а не к общим подписчикам вашей компании.

9. Используйте программное обеспечение для социального найма.

Иногда самый простой способ упростить процесс набора персонала через социальные сети - это использовать программное обеспечение, которое может упростить этот процесс.

Вы можете использовать программное обеспечение для набора персонала в социальных сетях, чтобы синхронизировать все учетные записи вашей компании в социальных сетях, планировать публикации, автоматизировать ответы и многое другое. Популярные программные платформы для социального рекрутинга:

Рекомендации по социальному рекрутингу:

  • Сеть и взаимодействие со своей аудиторией - Если вы отвечаете потенциальному кандидату, будьте представительны и начните увлекательный разговор. Вам нужно будет заслужить их доверие и уважение, особенно если они пассивно ищут работу.

.

новобранцев Amazon Tech начального уровня зарабатывают огромные зарплаты

Сколько может заработать новичок в области инженерии на Amazon?

Это насущный вопрос в преддверии лета, когда многие выпускники компьютерных специальностей в Соединенных Штатах охотятся за первые работы. И хотя технологические компании обычно умалчивают о своей занятости и данные о заработной плате, кандидаты имеют тенденцию размещать свои предложения в Интернете, например как эта великолепная ветка Reddit.

Недавно мы опубликовали анализ заработной платы Google начального уровня для разработчиков программного обеспечения, что заставило нас задуматься о других технологических гигантах и ​​о том, сколько они предлагают своим новейшим техническим специалистам.Мы решили подшутить над Amazon, о которой много говорится в новостях, начиная с политики однодневной доставки и заканчивая трудностями в Amazon Game Studios.

Чтобы получить данные о компенсации для неопытных разработчиков программного обеспечения Amazon, мы в первую очередь полагались на вышеупомянутую ветку Reddit. Вот удобная разбивка его данных для вашего ознакомления:

Из данных Reddit сразу ясно одно: если вы начинаете работать инженером-программистом в Amazon, вы можете рассчитывать на снижение базовой зарплаты на 108 000 долларов, на опционы на акции на 70 000 долларов и от 64 000 до 44 000 долларов в качестве бонуса (что в среднем 51 142 доллара США, исходя из общего числа респондентов).Если принять данные за чистую монету, компания была на удивление последовательной в отношении этих выплат.

Это также выше, чем зарабатывает средний технический специалист, даже если он уже давно сделал карьеру. Согласно опросу Dice Salary Survey за 2019 год, средний технический специалист теряет 93 244 доллара, что примерно на 84 доллара меньше, чем в 2015 году.

Компенсация начального уровня Amazon - это замечательно, если вы работаете в филиале, скажем, в Аризоне. Но если вас разместят в офисе компании в крупном технологическом центре, таком как Сиэтл (где расположена штаб-квартира Amazon, как показано на изображении выше) или в районе залива, эти деньги (хотя и конечно щедрые) почти не пойдут. насколько вам угодно.Аренда в большом городе ужасно дорога, и большинство ваших опционов на акции приобретут у вас годы.

Согласно Glassdoor, средний инженер-программист в Amazon получает базовую зарплату в размере 114 762 долларов (исходя из 479 ответов), со средним бонусом в размере 20 959 долларов и бонусом за акции в размере 30 634 долларов. Это ненамного выше, чем средняя заработная плата, указанная в новостях инженеры - а акции на самом деле намного меньше. Интересный!

В то же время узкоспециализированные вакансии имеют более высокий средний показатель зарплата.Например, действительно сообщает, что инженеры алгоритмов Amazon могут зарабатывать в среднем 150 000 долларов в год, в то время как основные инженеры-программисты могут заработать 160 000 долларов. Это прежде чем фактор в таких преимуществах, как опционы на акции, которые, безусловно, составляют большую часть общий компенсационный пакет. (Стоит отметить, что машинное обучение инженеры, которые в настоящее время являются особенно популярной категорией, могут вниз на 142 010 долларов в компании, что кажется немного низким, хотя те, у кого правильное сочетание опыта и навыков несомненно зарабатывают совсем немного Больше.)

Если вы ищете сравнения, следует также отметить, что Amazon платит своим разработчикам программного обеспечения начального уровня меньше, чем Google, где общая сумма вознаграждения может достигать 210 000 долларов (при условии, что сотрудники Google получают полный бонус и т. Д.). Amazon явно делает ставку на то, что ее бренд привлечет технических специалистов, которые хотят, чтобы их резюме было громким.

Между тем Microsoft предлагает инженерам на самом низком уровне «SDE» 105 747 долларов в виде средней годовой зарплаты, 28 650 долларов в запасах и бонус в размере 21 378 долларов.В Apple сотрудники ICT2 (то есть нижняя ступенька лестницы разработки программного обеспечения) платят в среднем 118 810 долларов базовой зарплаты, а также годовые опционы на акции на сумму примерно 27 119 долларов и бонус в размере 14 619 долларов. Посмотрите этот график:

.

Как найти рекрутера или хедхантера и извлечь из него максимальную пользу

Вы, вероятно, знаете кого-то, кто получил отличный концерт, работая с кадровым агентством или профессиональным хедхантером.

Может быть, вы взяли трубку, чтобы позвонить рекрутеру, чтобы получить справку об одном из ваших бывших сотрудников или коллег. Возможно, вы подумывали о подаче заявки на вакансию через кадровое агентство. Но в конце концов, знаете ли вы, что такое кадровое агентство, не говоря уже о том, как лучше всего им воспользоваться?

Честно говоря, мы тоже не были в этом уверены.Это сложный и чуждый мир переговоров, экранов телефонов и рассылок по электронной почте, поэтому вполне естественно, что вы чувствуете, что полностью избегаете рекрутеров, но это также ваша карьера на кону. Мы решили выяснить, как именно использовать (и максимально эффективно использовать) слишком часто недостаточно используемый ресурс.

Что такое хедхантер?

Хедхантеры - это нанимаемые специалисты. Часто они работают в стороннем агентстве и нанимаются компаниями (обычно крупными парнями), чтобы как можно скорее найти в них таланты. Ключевое слово здесь - «как можно скорее» - именно поэтому люди, ищущие работу, часто складывают о них негативное впечатление.Им платят быстрее, если они быстрее нанимают сотрудников, а это значит, что они могут зайти, попросить ваше резюме, а затем профессионально пригласить вас, если вы не подходите.

Тем не менее, разговаривать с ними полезно. Для вас работа с хедхантером может быть прекрасной возможностью, потому что они приносят вам должности, сокращая ваше время, затрачиваемое на поиск работы. И если вас в конечном итоге наняли на одного сотрудника, гонорары рекрутера оплачивает компания, а не вы. Эти наемные хедхантеры часто также имеют доступ к вакансиям, которые не публикуются на обычных досках по трудоустройству, а это означает, что вы можете выиграть у конкурентов раньше, если вы подходите для этой работы.

Что такое рекрутер (и в чем разница между рекрутерами и хедхантерами?)

Кадровые агентства - или индивидуальные рекрутеры - по сути являются посредниками между вами и потенциальными работодателями.

Рекрутеры могут работать в фирме, которую нанимают компании, чтобы помочь им заполнить открытые вакансии, или (может быть, чаще) они могут работать внутри компании в одной компании. Из-за этого есть несколько положительных моментов: они знают компанию лучше, чем хедхантер, и они также заинтересованы в поиске кандидатов, которые соответствуют культуре компании, которую они хорошо знают, поскольку являются ее частью.

Тем не менее, ради того, насколько тщательна эта статья, вот три типа, с которыми вы, скорее всего, столкнетесь:

Корпоративные рекрутеры

Это штатные рекрутеры, которым поручено найти таланты для компании, в которой они работают, и они везде. В Facebook их целая команда. Наш основатель, Лорен МакГудвин, раньше работала корпоративным рекрутером в Hulu. У некоторых кадровых команд даже есть собственные аккаунты в Instagram.

Обычно эти рекрутеры связываются с вами - часто через ваш профиль LinkedIn, поэтому убедитесь, что он оптимизирован, - но вы также можете напрямую связаться с рекрутером по поводу конкретной должности, которую найдете на странице карьеры, или запросить информационное интервью.

Если вы хотите углубиться в процесс корпоративного найма, у наших друзей в Muse есть несколько подробных советов по работе с одним из них.

Рекрутеры на случай непредвиденных обстоятельств

Хорошо, это небольшая уловка. «Рекрутер на случай непредвиденных обстоятельств» - это другое слово для хедхантера, то есть независимого специалиста, который не работает в конкретной компании, а нанимается различными командами для поиска лучших специалистов. Они получают компенсацию только в том случае, если и когда они находят кандидата на эту должность.Просто убедитесь, что вы выбрали правильное агентство для работы - но об этом позже в нашем разделе «Как найти подходящее».

Freelance Recruiters

Реже, чем два других, но стоит учесть, если вы пытаетесь зарабатывать себе на жизнь, работая на себя. Рекрутеры-фрилансеры могут помочь вам связаться с клиентами, которым нужна работа по контракту. Это особенно часто встречается в индустрии дизайна и веб-разработки. В интересах краткости мы не будем слишком углубляться в этот тип набора, но вот отличный ресурс, если вы работаете на фрилансе.

Почему (или когда) вам следует использовать рекрутера?

Вы ищете конкретную отрасль

Использование рекрутера или агентства дает определенные преимущества, особенно если вы работаете в определенных отраслях. Многие компании в сфере моды и красоты работают исключительно с рекрутерами для найма новых талантов. То же самое касается многих профессий в области веб-дизайна, разработки и технологий.

У вас нет сильной личной сети (или вы просто хотите улучшить свои шансы)

Часто у рекрутеров есть контакты в местах, где вы подаете заявление (или, в случае корпоративных рекрутеров, они действительно работают для компа уже)

.

10 стратегий найма отличных сотрудников

Что такое стратегия найма?

Стратегия найма - это план действий, который поможет вам успешно определить, привлечь и нанять лучших кандидатов на ваши открытые должности. Это основные отправные точки, которые могут помочь вам нанять тех соискателей, которых вы ищете. Они варьируются от базовых методов, таких как размещение объявлений на досках вакансий, до более сложных стратегий, таких как использование Indeed Hire, использование традиционного кадрового агентства или создание реферальной программы для сотрудников.Вы можете применять стратегии найма на каждом этапе процесса найма.

1. Относитесь к кандидатам как к клиентам

Будь то просмотр телефона или личное собеседование, первое впечатление кандидата о вашей компании имеет решающее значение. Важно, чтобы они чувствовали, что вы так же взволнованы, узнав их, как и они о том, что вас рассматривают на эту роль. Один из лучших методов приема на работу - относиться к собеседникам так же, как вы относитесь к своим клиентам.

  • Уважайте свое время. Будь то телефонный звонок, видеоконференция или личная встреча, всегда приходите вовремя. Если вы опаздываете, сообщите кандидату как можно раньше.
  • Будьте гостеприимны. Когда кандидат прибывает на собеседование, спросите, не хочет ли он чего-нибудь выпить, и покажите, где найти туалеты. Сделайте так, чтобы они чувствовали себя желанными и комфортными.
  • Будьте доступны. Предоставьте потенциальным кандидатам свою контактную информацию, чтобы они могли обращаться с вопросами и проблемами на протяжении всего процесса приема на работу.

2. Используйте социальные сети

Социальные сети - отличный инструмент для набора персонала. Социальный рекрутинг позволяет вам делиться объявлениями о вакансиях со всей вашей сетью и способствует двустороннему диалогу. Даже если люди, с которыми вы работаете, не заинтересованы в должности, на которую вы нанимаете, вполне вероятно, что они знают кого-то, кто подходит вам лучше всего.Кроме того, обмениваясь фотографиями и видео с мероприятий компании, вашего рабочего места и / или повседневной офисной жизни, которые соответствуют бренду вашего работодателя, вы даете потенциальным кандидатам возможность взглянуть на культуру вашей компании.

Подробнее: Советы и стратегии найма в социальных сетях

3. Реализовать программу направления сотрудников

Великие люди обычно имеют привычку окружать себя другими высококвалифицированными профессионалами.Хотя многие сотрудники, возможно, уже делят открытые роли с квалифицированными контактами в своих сетях, хорошо разработанная программа направления сотрудников может побудить еще большее количество ваших сотрудников направить лучших из известных им талантов. Рассмотрите возможность поощрения рефералов с помощью бонусов и конкурсов, чтобы вы могли создать ажиотаж вокруг программы.

4. Создавайте убедительные описания должностных обязанностей

Составление привлекательного и подробного описания должности - одна из наиболее важных частей процесса найма.

Вот несколько советов, которые следует учитывать:

  • Сделайте заголовки максимально конкретными. Чем точнее будет ваше название, тем эффективнее вы привлечете интерес наиболее квалифицированных и заинтересованных соискателей.
  • Откройте увлекательным резюме. Предоставьте обзор, который увлечет соискателей должности и компании.
  • Включите самое необходимое. Запишите основные обязанности, твердые и мягкие навыки, повседневную деятельность и объясните, как должность вписывается в организацию.
  • Сохраняйте краткость описания. Согласно данным Indeed Data, описания вакансий от 700 до 2000 символов получают на 30% больше заявлений.

5. Используйте спонсируемые вакансии, чтобы выделиться

Поскольку на Indeed ежедневно публикуются тысячи вакансий, видимость вашего списка вакансий может со временем снизиться. Один из лучших способов сделать так, чтобы ваше объявление о вакансии продолжало выделяться, - это спонсируемая работа.Эти платные списки чаще появляются в любых релевантных результатах поиска, и их размещение не будет со временем откладываться в результатах поиска, как бесплатные списки вакансий, что может привести к увеличению числа качественных кандидатов.

6. Проверьте резюме, размещенные в Интернете

Indeed Resume содержит миллионы резюме от соискателей практически из любой отрасли и из любой точки. Работодатели могут быстро найти кандидатов, указав название должности или навык, а также город, штат или индекс. Вы можете сузить результаты по таким критериям, как многолетний опыт, уровень образования и т. Д.Вы также можете настроить оповещение о резюме, чтобы получать ежедневные электронные письма со ссылками на новые резюме, которые соответствуют критериям вакансий, которые вы хотите заполнить.

Для настройки оповещения о возобновлении:

  1. Войдите в Indeed Resume.
  2. Проведите релевантный поиск.
  3. Нажмите «Получать новые резюме по электронной почте» в верхней части результатов поиска.

7. Рассмотреть прошлых кандидатов

Когда вы нанимаете на должность, часто есть несколько талантливых кандидатов, которые в конечном итоге не попадают в список из-за времени или других внешних факторов.Когда вы набираете на аналогичную должность, подумайте о том, чтобы повторно просмотреть резюме прошлых кандидатов. Эти кандидаты уже знакомы с вашей компанией и, возможно, приобрели новые навыки и опыт с момента вашего последнего выступления.

8. Заявите о своей компании Страница

Соискатели часто тратят время на изучение отзывов сотрудников, данных о зарплатах, льготах и ​​многом другом, прежде чем подавать заявление о приеме на работу. Всю эту информацию можно найти на странице компании Indeed. У всех компаний, у которых есть вакансии на Indeed, есть страница компании.Заявив права на свою страницу компании, вы можете отвечать на отзывы, настраивать свою страницу и добавлять логотип своего работодателя. Узнайте, как бесплатно запросить свою страницу компании здесь.

Связано: Как редактировать страницу компании

9. Посещайте отраслевые встречи

В то время как ярмарки вакансий могут быть полезны для поиска квалифицированных кандидатов, мероприятия, не связанные с наймом персонала, также являются отличной возможностью встретить мотивированных профессионалов отрасли, которые стремятся к сотрудничеству и продвижению в своей области.Например, если вы хотите нанять инженера-программиста, найдите местную группу, встречу или ассоциацию, специализирующуюся на разработке программного обеспечения, и посетите местное собрание. Самые увлеченные профессионалы быстро выделятся.

10. Вовлекайте сверстников в процесс интервью

Иногда лучший человек для собеседования с кандидатом - это тот, кто уже работает в той же или подобной должности. Этот сотрудник уже знает, что нужно, чтобы преуспеть на должности, и может проверить, обладают ли кандидаты навыками и опытом, необходимыми для хорошего выполнения работы.Текущие сотрудники также могут дать точное описание повседневного опыта и помочь кандидатам лучше понять, чего они могут ожидать в случае приема на работу.

По теме: Лучшие вопросы для собеседования кандидатам

Часто задаваемые вопросы о стратегиях найма

Каков полный цикл приема на работу?

Набор по полному циклу (также известный как набор по полному жизненному циклу) относится к каждому этапу процесса приема на работу - от поиска и отбора кандидатов до проведения собеседований и приема на работу лучших кандидатов.

В стартапах и небольших компаниях за полный цикл найма обычно отвечает один человек. Однако в более крупных компаниях в команду HR может входить несколько человек.

Какие ключевые показатели эффективности при найме на работу являются наиболее важными?

Некоторые из наиболее важных ключевых показателей эффективности (KPI), которые вы можете отслеживать для измерения успеха ваших стратегий найма, включают: количество квалифицированных кандидатов на должность, время приема на работу, процент принятия предложения, источник найма (например,g., размещение вакансий, социальные сети), стоимость найма и текучесть кадров.

Как вы ставите цель набора?

Чтобы помочь вам создать цели набора (и настроить себя для успешного набора), следуйте структуре постановки целей SMART:

  • Конкретный - Начните с определения цели найма, например, создания новой маркетинговой команды из четырех человек.
  • Измеримый - Установите конкретные KPI для измерения этой цели с течением времени.Например, одним из ваших ключевых показателей эффективности может быть ускорение процесса приема на работу с 30+ дней до 14 дней.
  • Достижимо - Убедитесь, что у вас есть ресурсы, необходимые для достижения цели.
  • Реалистично - Согласуется ли эта цель с другими бизнес-целями?
  • На основе времени - Когда вы достигнете этой цели?

Когда дело доходит до поиска и найма отличных людей, вы должны быть настойчивыми и готовы мыслить нестандартно.Используя эти стратегии найма, вы можете быстро найти высококвалифицированных, увлеченных профессионалов, готовых присоединиться к вашей команде.

Статьи по теме:

.

Смотрите также